Книга: Константин Коптелов «Порядок в хаосе»
Иногда даже я ведусь на рекламу, особенно если рекламируют в уважаемом сообществе. Так, несколько недель назад я увидел приглашение на бесплатный вебинар по стратегическим сессиям на удалёнке. Понятно, что темой удалёнки сейчас кто только не пользуется, но мне интересна тема стратегического планирования в целом (и тут не грех снова напомнить про замечательную книгу “Хорошая стратегия, плохая стратегия” Ричарда Румельта), в то же время многие годы я выстраивал работу с удалёнными командами. Поэтому тут сошлись два интереса.
Вебинар вёл Константин Коптелов, о котором до этого момента я не слышал ровным счётом ничего, но час времени его презентации пролетел почти незаметно, по ходу я сделал несколько заметок и заинтересовался темой настолько, что тут же купил книгу Константина — «Порядок в хаосе. Objective and Key results (OKR)», о которой сегодня и расскажу.
OKR (Objective and Key results) — довольно популярная ныне методология в постановке целей: хоть личных, хоть для компании. Константин Коптелов — тренер и практик, активно пропагандирующий эту методологию и как тренер помогающий внедрять её компаниям. И в целом его вебинар был рассказом, как он это делает, в том числе рекламируя себя как тренера (но это в наши дни уже почти норма, на том тренеры и живут). При этом Константин несколько раз упирал на тот факт, что хоть это и международная методология, он лично адаптировал её для пост-советского пространства, поскольку нашему менталитету отдельные подходы стоит делать несколько иначе, чем «по классике».
Если попытаться коротко сформулировать наиболее интересные мысли, вот что выйдет:
- Цели должны быть прозрачны и оценимы (ну, это вообще везде говорят, а не только в OKR)
- Но это не главное, важнее, чтобы цель была вдохновляющей
- Целей должно быть мало, чтобы был фокус
- При формировании целей нужно максимально использовать сотрудников: грубо говоря, по словам автора, на 30-40% цели формируются руководством, а на 60-70% — самими сотрудниками
- При формировании целей надо максимально думать о том, что для их достижении требуется от смежных команд, а где вы сами можете помочь коллегам
- Цели не должны быть привязаны к зарплатам или бонусам сотрудников, потому что в противном случае никто не будет ставить (или брать на себя) не то что амбициозные цели, а даже с минимальным риском. Вот тут вообще на 150% согласен, как говорится. Люди в таком случае склонны поставить себе цели минимальные, чтобы лучше перевыполнить их и получить прибавку или премию
- Как следствие, надо ставить амбициозные цели, но не безумные (то есть амбиции — это не про фантастику)
- Более того, цитирую: «Чтобы вдохновить целью, ее нужно сформулировать на языке выгод работников»
Не скажу, что все эти идеи — это откровение. Но OKR не только про методы. Это по сути каркас (или фреймворк), как обучать себя и команды по-другому смотреть на постановку целей и учиться делать их более прозрачными и чаще достижимыми.
В целом и вебинар, и книга мне понравились. Я даже думаю, не пройти ли отдельно курс по OKR, чтобы немного попрактиковаться в этой методологии на практических занятиях.
Из минусов для себя отметил, что вопреки заявлениям автора про «адаптицию методики для русских», про эту адаптацию он не так много и говорит. Буквально несколько абзацев, которые на самом деле хоть и про культурное отличие, но не выглядят как кардинальная доработка методологии. Плюс книга показалась незаконченной, а своеобразным верхнеуровневым обзором и приглашением к дальнейшему сотрудничеству через саморекламу. Не люблю такое.
А ещё я очень плохо переношу ошибки в тексте. К сожалению, эта книга грешит такими «опечатками»: то ли неграмотность, то ли неаккуратность. Но очень мешает чтению (как минимум мне).
Так что итоговую оценку я снизил, хотя всё же методику и книгу рекомендую. Но она явно могла бы быть намного лучше.
Моя оценка: 3.5/5
Ниже несколько цитат из книги.
Эта книга в магазинах:
Избранные цитаты:
Когда они начинали забег, то собака всегда финишировала раньше человека. Почему? Ведь начинают одновременно, бегут с одной скоростью. В итоге выяснили, собака финиширует первой, потому что она не знает, где финиш. Человек, зная где конец дистанции, начинает в какой-то момент расслабляться, притормаживать. А собака просто бежит, пока ее не остановят, или она сама не остановится. Это очень важный момент ― «эффект: добежали». Одна из задач, по которой ставят Moon-shot цели: отдаленность, необозримость конца. А если работник понимает, что скоро достижение цели, то предпочтет не спешить (а то нагрузят еще). Так аккуратненько ― ну, за день нужно столько выполнить, столько и выполню.
Важный момент. Отвязка от оценки и оплаты труда дает нашим сотрудникам смелость брать на себя амбициозные задачи. В таком случае они получают мотивацию, ответственность, чувство важности и при этом не рискуют своим окладом.
Мы стараемся нанимать специалистов своего дела, они лучше нас разбираются в отведенной сфере, грамотнее формулируют задачи для подчиненных. Начальство не в состоянии на 100% верно поставить задачу для всех отделов, оно должно полагаться на знания и опыт своих сотрудников.
Мы можем поставить задачу на уровне «хотелось бы вот это», а подчиненные сами поймут, как они этого достигнут. Поэтому нам нужно их участие в постановке цели. Вполне очевидно, что когда подчиненные сами участвовали в постановке цели, то они получили дополнительную мотивацию, а следовательно, более точную реализацию задуманного нами плана.
А вот видеозапись самого вебинара:
И статья на его основе: https://hurma.work/ru/blog/algoritm-provedeniya-strategicheskoj-sessii-na-remote-work/
Записки хомяка Глюка 