Саймон Синек «Лидеры едят последними»

lidery300Книга «Лидеры едят последними» Саймона Синека в первую очередь привлекла внимание именно своим названием. Оно сразу рисует в воображении разные картины, ты сам себе додумываешь, что хотел автор сказать таким названием… в общем, стоило почитать, чтобы понять.

Прочитал почти на одном дыхании, а уж заметок сделал больше, чем в любой другой прочитанной книге. Но при этом долго не мог решить, какую всё же оценку поставить книге, а также что очень понравилось, а что всё же требует доосмысления. Поэтому и рецензию написал спустя три недели после прочтения.

Книга про то, что такое лидер и что такое правильная культура в компании.

Наверное, единственный смущавший меня факт во время чтения — это постоянная отсылка к морским котикам США. Что вот там всё честно и открыто, там настоящая культура и настоящие лидеры. На бумаге это звучит хорошо, но я знаю, как часто обстоят дела в армии, причём независимо от государства. И у нас часты скандалы, и армия США замазывалась с Абу Грейб и прочими делами, где просто искали козлов отпущения в итоге. Но повторюсь, это — единственный факт.

Всё остальное в книге очень близко моему понимаю менеджмента в целом и руководителя. На разных примерах автор показывает, что культура — первостепенна. И не просто абы какая, а культура открытости, поддержки, направленная на то, чтобы в первую очередь счастливы были сотрудники. А всё остальное приложится в долгосрочной перспективе. А вот если оперировать лишь цифрами, то можно решить сиюминутные задачи и даже разбогатеть. Но в краткосрочной перспективе. А вот команду единомышленников так не сохранишь, «семейного» духа не выйдет.

Собственно, основная мысль — «думай сначала о своих людей, а потом о себе». Именно это вложено в название книги. Если сотрудники знают, что ты всегда думаешь о них и будешь засчищать даже в трудные времена, они в большинстве своём не покусятся на более высокие зарплаты у конкурентов, они будут готовы зажимать пояса, когда компания можем попасть в тяжёлую полосу (а не побегут как крысы с корябля). А главное — будут спокойно работать и заниматься любимым делом, а не волноваться за свою шкуру и будущее своих детей.

И при такой культуре и таких лидерах люди даже спокойно воспринимают, что лидеры будут иметь какие-то привилегии в виде больших зарплат, домов, машин и прочего. Потому что понимают, что это нормальные взаимоотноешния: они нас защищают, и потому мы работаем спокойно.

В то же время автор очень негативно (с примерами) отзывается о современной тенденции в капиталистическом мире, когда все решения переводятся на язык финансовых цифр и отчётов. За цифрами всегда теряются люди, редко учитываются последствия потери отдельных личностей (ведь для статистики это всего один человек), а уж про моральный дух и радость от работы из цифр вообще ничего не узнаешь. Цифры — они про станки. Но не про личности.

Я не руководитель компании, а всего лишь руководитель отдела. Но если бы руководители следовали описанным в книге правилам, думаю, мы бы жили совсем в другом мире. Правда, какое-то время такие подходы используются в отдельных компаниях, и все остальные обычно люто завидуют сотрудникам таких компаний.

Книгу рекомендую ну вот просто всем. Не только менеджерам, но и всем работающим людям. Потому что необязательно создавать культуру сразу в целой компании, всегда можно начать с себя и своей маленькой команды.

Моя оценка: 4.5/5

Эта книга на Литрес: Саймон Синек «Лидеры едят последними»

Избранные цитаты (довольно много в этот раз):

Когда люди должны справляться с трудностями, исходящими изнутри организации, сама организация становится менее приспособленной к борьбе с опасностями извне.

Слабые лидеры распространяют преимущества Круга безопасности лишь на сотрудников высшего звена и еще некоторых избранных. Они заботятся друг о друге, но не предлагают того же тем, кто не входит в этот «узкий круг». Без защиты лидеров любому, не вошедшему в этот узкий круг, приходится работать в одиночку или в маленькой группе, защищающей свои собственные интересы. И таким образом формируется бункер, ошибки покрываются вместо того, чтобы быть вынесенными на свет, замедляется распространение информации, а беспокойство вскоре заменяет чувство безопасности и сотрудничества.

Получается, что даже когда люди получают предложения от известных крупных компаний, даже когда им предлагают более высокую зарплату, они предпочитают работать там, где чувствуют свою принадлежность. Люди скорей будут работать там, где чувствуют себя в безопасности среди своих коллег, где у них есть возможность расти и чувствовать себя частью чего-то большего, чем там, где они просто становятся богаче.

Когда у нас нет чувства принадлежности, мы спим в футболке с логотипом своей компании или красим в ней дом. Тогда как при наличии чувства принадлежности мы носим сувенирную продукцию своей компании прилюдно и с гордостью.

Когда мы определяем, что мы «чувствуем» по отношению к своей работе, мы очень часто основываемся на атмосфере, в которой работаем. И это не только работа, которую мы выполняем. И когда культура превращается из места, в котором люди любят работать, в место, где они работают лишь для собственной выгоды, палец сам указывает на руководителей компании. Люди будут реагировать на среду, в которой работают. И именно лидеры компании решают, какого рода среда это будет. Создадут ли они узкий круг наиболее приближенных к ним лиц или расширят Круг безопасности до внешних краев организации?

Каждому из нас следует внимательно посмотреть на менеджеров или руководителей своей компании и задать себе вопрос: «Хотел бы я оказаться с ними в окопе?» А менеджеры и руководители компаний должны спросить себя: «Насколько сильна наша компания, если на предыдущий вопрос ответят «нет»?

Сегодня сокращения, часто ставящие крест на карьере людей, просто чтобы закрыть бухгалтерские книги за квартал или год, считаются приемлемой практикой в бизнесе. Если людей и стоит увольнять, то только за халатность, некомпетентность или как самое крайнее средство для спасения компании. Но в нашей современной версии капитализма все не так. Зачастую не важно, насколько усердно мы работали, если компания на грани развала, людей придется уволить. Без обид, это просто бизнес. Вы можете себе представить, что избавляетесь от одного из своих детей только потому, что заработали за год меньше денег, чем ожидали? Только представьте, как бы себя при этом чувствовали ваши дети. Что ж, именно так обстоят дела во многих современных компаниях.

Потребители никогда не полюбят компанию, пока ее не полюбят сами сотрудники.

 

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

Connecting to %s